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把好招聘关
我们在众多的应聘者中挑选新手药代时，要选好苗子。不是所有的人都能做药代，也不是所有人经过系统培训后都能做好医药销售这份工作。对于从未接触过医药行业的人，笔者在招聘时，往往会考察以下几方面：
第一，看他有没有亲戚朋友同学从事这个行业的，如果有，面试官就应考虑，因为这类人身边有例子，坚持并活下去的可能性大。如果周围的人做的成功那就更好了；第二，看他是否从事过和销售有关的工作，比如卖过啤酒，推销过其他产品等。这类人因为经历过拒绝，其承受能力必定更高，维护客情关系有自己的办法，再加上销售是相通的，也便于日后系统的培训；第三，若以上两项都没有，就应该看之前他换工作的频率和原因，及其对之前领导的评价。当然，我们要的是那些不频繁更换工作、对以前上司辩证评价的人。
对于从事过这个行业的人来说，筛选就简单多了。可根据他对下面几个问题的回答来判断：为什么离开上家公司？用一分钟时间介绍你上家公司的主要产品。你负责哪个区域，请说出和你关系最好的药店名称、老板姓名及手机号，跟你关系好的店员是谁、电话是多少？介绍你工作一天的流程，来一个模拟谈判，如果公司让你做某个区域你怎么规划等？根据这些问题来综合判断，相信企业会找到一个好的新手药代。
重视首次例会与见习
新人选完了，第一次例会就是跟他们做培训。做个自我介绍，经理给予鼓励。如果有留档老药代的一些工作总结或者工作感悟等材料，最好拿出来分享给新手药代，身边的案例是最真实的。实在没有的话，那就准备几篇羊皮卷，让其大声念出来，与大家分享。让优秀的药代做产品培训，尤其要强调核心品种的产品卖点和销售中的疑问解答，讲解工作流程，让药代们相互模拟角度，进行谈判和日常拜访。
在例会完毕后，还需安排三个优秀的老药代带这新手三天。一是可以了解新手药代的基本素质，看其能否准时到达指定地点；二是现场观摩老药代一天的工作流程，熟悉工作环境；三是优秀药代的收入往往比较高，心态也相对较好，能给新手药代传递信心；四是能够从老药代的口中得到一些关于新手药代的看法，便于领导及时调整。同时，在这个过程中，一定要交代好老药代，保持一定的拜访数量，维护和开发相结合。
此外，很多经理划分完区域之后，就让药代自己去跑，不再管他。其实，很多新手药代并不知道自己该怎么突破业务，这时，经理们应该在地图上圈出区域，明确指出，周一至周五各自去哪里，做好拜访记录，记录哪些内容等；拜访中有任何问题及时联系经理。
注意集体分享和协访
在新手药代跑完十天后的例会上，则应开一次分享会。让他提出这十天工作中遇到的困难，比如被药店拒绝、老是碰不到药店核心决策人、店员不理睬、不知道下一步工作怎么开展等，让其他代表来解答，经理予以补充。
同时，经理们还需做好协访。协访的目的是观察新手药代在工作中主要存在的问题和一些需要经理去解决的问题。协访中，如果能开发出客户最好，这个样板可以现场给新手药代提高工作的信心。解决市场中存在的一些历史问题，比如效期产品等，为新手药代的后续工作提供便利。
对于新手药代的管理不能有半点松懈，严格的报到、报表制度，杜绝“偷懒”的毛病，是他日后能坚持下去的基础工作。当然，友情的人文关怀少不了，在不违反公司规定的情况下为其销售工作提供便利，要经常给他们“洗脑”，多组织聚会、聚餐，让新手药代更快的融入到这个集体中来，多和老药代交流。
笔者相信，只要做好以上几点，就可以让新招来的药代活下来。其实，只要销售经理或主管多花一些心思去管理辅助他们，解决他们的销售困难，令其存活并非难事。而只要药代活下来了，才能给我们带来销售，免去常年招聘的麻烦，减轻频繁换人对市场产生的恶劣影响。
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